Anche se si sentono sempre più dichiarazioni che attestano quanto ho posto nel titolo, in verità e in pratica ciò non vede una grande coerenza decisionale dei vertici aziendali e delle proprietà in questo senso. Facile dire nelle riunioni ufficiali interne o esterne alle imprese che il personale è il fattore più importante, e che merita la massima attenzione da parte della dirigenza e negli investimenti.

In realtà, molto spesso, anche chi afferma con sincerità che crede nella centralità di politiche delle Risorse umane, molto spesso non sa bene di che cosa sta parlando, sia per incompetenza (incolpevole), sia per impazienza o a volte per presunzione (di sapere-non-sapendo). Nessuno si offenda.

Per fare serie politiche delle risorse umane bisogna saper interpellare e utilizzare ad hoc, in modo differenziato e integrato tutte le discipline citate nel titolo, altrimenti si tratta solo di dichiarazioni di buone intenzioni. Di null’altro.

Innanzitutto occorre avere una visione filosofica del lavoro, sia sotto il profilo antropologico, che dice chi è l’uomo/ la donna e chi è il lavoratore/ la lavoratrice, distinguendo rigorosamente tra ciò che rende l’essere umano pari in dignità e ciò che lo fa esprimere nell’assoluta originalità di singolo, sia sotto il profilo etico-morale concernente valori da condividere e comportamenti da osservare; in secundis, è necessaria una sensibilità psicologica, prima di tutto per com-prendere le caratteristiche mentali della persona, e poi per individuare un modo peculiare di dialogare tra le persone; in terzo luogo, non si può trascurare il mix relazionale, che determina la “chimica”, positiva o negativa, o caratterizzata da qualità intermedia, all’interno del gruppo di lavoro, e su ciò ci aiuta la psicologia sociale, assieme alla sociologia, che studia, assieme all’antropologia culturale, gli ambienti di provenienza dei lavoratori, consentendo a chi dirige di orientare le proprie modalità direttive.

L’antropologia culturale, cioè la conoscenza delle biografie e delle provenienze di ogni singolo lavoratore, apre lo scenario delle differenze linguistiche e culturali che caratterizzano individualmente le persone, usufruendo di tali informazioni, che vanno esplorate con rispetto e discrezione. Conoscere la provenienza di ogni lavoratore/ lavoratrice, in tempi nei quali la mescolanza di etnie, lingue, religioni e culture locali aumenta di giorno in giorno e si intreccia ai fatti concreti del quotidiano e alle diverse tipologie aziendali, è fondamentale per cercare di pilotare un’organizzazione dei gruppi di lavoro e una gestione razionale degli stessi e delle singole peculiari caratteristiche individuali, personali e professionali.

La sottovalutazione di tali elementi può costituire il prodromo di guai ed inefficienze, o addirittura dannosità anche irrimediabili. Un multiculturalismo generoso, ma generico, non può funzionare, né quando si costituiscono gruppi di lavoro in loco, in Italia, né quando proprietà italiane si misurano con realtà estere, comperando o fondando ex novo aziende industriali in giro per il mondo. Un esempio: se una ditta italiana decide di aprire uno stabilimento in India, non può non tenere in considerazione primaria la cultura filosofico-religiosa hindu-buddistica millenaria di quelle terre, le consuetudini, i modi di dire, di fare, di trattare i colleghi, di pensare il riposo, etc.; continuando nell’esempio: un ingegnere elettronico indiano, rispetto a un ingegnere elettronico italiano sarà sempre più “indiano” che “elettronico”. Altrettanto si può dire di qualsiasi altra esperienza fuori dell’Italia.

L’etica generale, d’impresa e del lavoro, è l’altro grande “sapere” da tenere in considerazione in ambito filosofico-pratico-aziendale. Questa dimensione è ora perfino normata con i Codici etici e prevede addirittura del Comitati o Organismi di vigilanza, anche se ciò che conta, sempre e come sempre, è la crescita spirituale e morale di ogni persona che lavora, in qualsiasi posizione sia, dalle alte direzioni ai compiti più semplici. Non dimentichiamo che questa declinazione della Filosofia morale o Etica generale contribuisce ad illuminare anche il Diritto, e il Diritto del lavoro in particolare!

Ovviamente (a mio avviso), si deve anche fornire un indirizzo alle scelte etiche e di valore dell’azienda, dove la necessità imprescindibile di curare il business non faccia mai perdere di vista il bene primario del rispetto di tutti i soggetti interessati (ebbene sì, gli stakeholder), dai lavoratori ai clienti, e laddove ancora il bene azienda sia visto, prima ancora che come Bene-privato sotto il profilo giuridico, come Bene-sociale sotto il profilo etico. Amo sempre precisare con i prestigiosi imprenditori con i quali collaboro, e con i loro dipendenti, che il primo “bene” che cerco di contribuire a tutelare è la “Spa”, cioè l’Azienda, prima ancora di ciò che è la Proprietà o i Posti di lavoro, che hanno senso solo se esiste il Lavoro! Distinguo che dovrebbe essere conosciuto e condiviso soprattutto nel Pubblico impiego, dove spesso si confondono concettualmente i due termini, Lavoro e Posto di lavoro.

Ora, la domanda che sorge è la seguente: chi possiede tutti questi saperi? In modo specialistico nessuna azienda piccola o media si può permettere di avere all’interno specialisti che coprano tutte queste aree culturali, mentre le aziende più grandi e strutturate se lo possono permettere, se ne colgono l’importanza e decidono in questo senso.

In ogni caso, l’essenziale, anche e soprattutto nelle piccole e medie aziende, è la consapevolezza di questo “fabbisogno culturale”, per cui la Direzione può investire, prevedendo costi razionali per “comperare” all’esterno queste competenze, da esperti, studiosi e docenti specializzati nelle discipline qui citate.

Un esempio: una seria analisi del clima deve essere svolta da persone che abbiano competenze etiche e psico-sociologiche, sia per la parte colloqui, sia per la parte elaborazione dei dati, per poter offrire alle direzioni risultanze affidabili sullo stato del sentiment dei lavoratori e per poter progettare iniziative di follow up e di formazione ad hoc, sia verso i dipendenti a livello individuale, sia nei confronti dei vari e diversi gruppi di lavoro, con l’obiettivo primario, essenziale, ineludibile, di migliorare la Qualità relazionale interna.

Per gestire il personale oggi si deve tenere in considerazione primaria anche il cambiamento culturale avvenuto negli ultimi decenni, il diverso modo di considerare e di approcciare il lavoro nei più giovani, la progressiva maggiore scolarità, sempre più accademica, che sconsigliano fortemente un approccio meramente direttivo e irrispettoso delle singole soggettività dei lavoratori. Informazioni adeguate sulle strategie aziendali, almeno di medio periodo, chiarezza nelle gerarchie, uno stile direzionale oggettivo e razionale sono gli elementi migliori per un coinvolgimento effettivo e durevole dei dipendenti, e per consolidare condizioni di fidelizzazione e di impegno durevole in azienda.

Un altro aspetto è quello di come “mettere a terra” (espressione pessima che qui ho deciso di utilizzare) con i preposti questi saperi. Per conseguire tale obiettivo, è necessario pensare, progettare e programmare specifici percorsi formativi per i preposti, di qualsiasi livello, area e finalizzazione aziendale siano, perché sono il tramite necessario e imprescindibile per un cambiamento continuo orientato alla crescita, cioè ad uno sviluppo armonioso di tutto il soggetto economico, in tutti i suoi fattori, a partire da quello del personale.

Non bisogna dare per scontato che, se la Proprietà-Top Management pensa “giusto e in grande”, ciò sia immediatamente percepito dai collaboratori, nel giusto modo e misura, e diventi un qualcosa di condiviso, sia a livello personale (progetto di vita e di lavoro anche familiare), sia a livello professionale. A tale scopo organigrammi, gerarchie, posizioni, ruoli e mansioni debbono essere di conoscenza generale e individuale, senza ambiguità, doppi sensi o informazioni fallaci.

Insomma, la cultura umanistica, in azienda, in tutte le sue declinazioni e per come e per quanto viene tenuta in considerazione e applicata, è la precondizione necessaria per il successo economico, cioè le performance e il business, e per la sua durata nel tempo, e nel contempo anche per migliorare la vita dei lavoratori e delle loro famiglie. E anche degli stessi imprenditori.

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