(Ricevo e pubblico molto volentieri questo articolo dal dottor Simone Coren, psicologo, che ho visto crescere, sia nella sua carriera di studi e che attualmente seguo con attenzione nella sua carriera lavorativa, particolarmente esperto e dedito al tema e alla gestione delle Risorse umane in azienda)

Il concetto di stress lavoro-correlato è diventato sempre più fondamentale nel contesto dell’ordinamento italiano con il D.lgs. 81/08, il Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Tale documento in parte ridefinisce, in parte assorbe il precedente intervento legislativo in tema di sicurezza nei luoghi di lavoro (il D.lgs. 626/94), inserisce i contenuti presenti nell’Accordo europeo del 2004 e delinea la valutazione dei rischi come un’analisi che deve essere sempre più completa, dinamica e finalizzata ad individuare le più adeguate misure di prevenzione e di protezione con un programma di miglioramento immediato, laddove necessario, graduale nel tempo, laddove non siano presenti condizioni di rischio elevate. In tal senso, risulta evidente che i termini “miglioramento” e “continuo” siano le parole chiave di un percorso di crescita che ogni azienda deve prevedere per favorire un adattamento e un aggiornamento fluido del proprio ambiente lavorativo ai cambiamenti frequenti del mondo del lavoro.

In tal contesto, ogni azienda dovrebbe riconoscere che la valutazione del rischio stress lavoro-correlato non può costituire il risultato della mera applicazione di strumenti oggettivi atti ad analizzare se gli eventi sentinella siano o meno congrui. Ci si deve porre un obiettivo più ambizioso, quello di intraprendere un processo di studio approfondito dello stress lavoro-correlato per fotografare realmente le condizioni lavorative dei propri collaboratori, andando oltre alla semplice, seppur sempre obbligatoria, valutazione preliminare. In questo modo, la valutazione approfondita rappresenta un valido supporto per verificare l’associazione tra i pericoli di natura fisica e psicosociale e le loro possibili conseguenze da esposizione, e per comprendere attraverso la percezione soggettiva dei propri collaboratori le caratteristiche più rilevanti del contesto e del contenuto del lavoro. Solo mediante questo processo è possibile concretamente appurare se si stiano adottando tutte le precauzioni necessarie alla prevenzione e alla salute delle proprie persone e se sia necessario incentivare, laddove ce ne sia bisogno, la promozione di nuovi codici di comportamento lavorativo atti a favorire una cultura organizzativa più sicura.

Che cosa è veramente?

Lo stress lavorativo è un costrutto complesso e numerosi modelli teorici (Selye, 1936); (Cooper, C. L., Marshall, J., 1976); (Karasek, 1979); (Folkman, S., & Lazarus, R. S., 1984); (Bakker, 2007) hanno cercato di spiegare nel corso del tempo che cosa sia lo stress, quali siano i suoi antecedenti e le sue implicazioni sia a livello individuale sia a livello organizzativo. Secondo (Matteson, M., & Ivancevich, J., 1987) “ci sono letteralmente centinaia di definizioni di stress all’interno della letteratura scientifica” poiché ci sono diversi approcci attraverso cui questo costrutto teorico è stato indagato.

Il modello più recente e probabilmente più completo è quello di Bakker (2007) che, nel definire il modello Job demands – Job resources, indaga questo costrutto considerando più dimensioni contemporaneamente: quella contestuale (le richieste lavorative), quella psicologica (le risorse lavorative), la dimensione individuale (le caratteristiche di personalità). In questo modo presenta un modello che per molti studiosi rappresenta la cornice teorica più importante nel contesto della valutazione del rischio da stress lavoro correlato. L’assunzione base del modello è che le richieste lavorative possano portare all’insorgenza dello stress lavorativo (e, nei casi estremi, al burnout) quando il lavoratore non ha sufficienti risorse personali per affrontare adeguatamente il carico di lavoro richiesto dall’organizzazione. Per richiesta lavorativa Bakker (2007) intende l’insieme delle caratteristiche fisiche, psicologiche, sociali od organizzative del lavoro che richiedono uno sforzo, sia esso fisico e/o psicologico al lavoratore, e che sono dunque associate a costi psicologici e/o fisici. Per “risorse lavorative” si intendono quelle caratteristiche fisiche, psicologiche, sociali o organizzative del lavoro che sono funzionali al raggiungimento degli obiettivi lavorativi, alla riduzione delle richieste lavorative, alla crescita e allo sviluppo del singolo individuo. Sono iniziatori di un processo motivazionale che può promuovere l’apprendimento, il commitment e la soddisfazione. Queste due dimensioni, la domanda lavorativa e le risorse personali, giocano un ruolo cruciale nello sviluppo dello stress lavorativo e della motivazione. La domanda lavorativa si associa positivamente (incrementa) allo strain (ad es., esaurimento emotivo, sintomi psico-fisici) e può indebolire l’effetto positivo delle risorse lavorative sulla motivazione (effetto di moderazione). Le risorse lavorative si associano positivamente alla motivazione e possono ridurre l’effetto della domanda lavorativa sullo strain lavorativo. Pertanto, se la richiesta lavorativa eccede le capacità dell’individuo ci sarà una maggior probabilità di strain lavorativo e una diminuzione della motivazione sul lavoro. Questo porterà ad una serie di esiti negativi come una riduzione della prestazione lavorativa (Lazarus, R. S., Deese, J., & Osler, S. F., 1952). Viceversa, se le risorse sono sufficienti a sostenere la domanda lavorativa, si ha un aumento della motivazione al lavoro, minor rischio di strain ed esiti positivi quali ad esempio il miglioramento della prestazione lavorativa.

L’importanza di osservarlo da più punti di vista

Quando si intraprende una valutazione approfondita dello stress lavoro correlato all’interno di un’organizzazione è bene porre attenzione a questi principali fattori. Essi permetteranno di ottenere una prima visione diversificata ed analitica dell’ambiente lavorativo e favoriranno la costruzione di un action plan futuro più misurato e circoscritto in base alle esigenze dell’azienda:

1. la relazione, intesa come la promozione di un lavoro e di un ambiente lavorativo positivo.
2. il supporto, inteso come la percezione di sentirsi incoraggiati e aiutati sia dal proprio superiore sia dai propri colleghi.
3. il ruolo, inteso come la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione e che garantisce che non si verifichino conflitti.
4. la domanda (richiesta) lavorativa, intesa come l’insieme degli aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e il contesto lavorativo a cui ogni lavoratore deve far fronte durante la propria quotidianità lavorativa.
5. il controllo, inteso come la percezione da parte del lavoratore di avere autonomia nello svolgimento della propria attività lavorativa.

Tale progetto è l’occasione per dare un segnale ai propri lavoratori che in genere hanno bisogno di sentirsi ascoltati attivamente, hanno bisogno di fidarsi dei propri colleghi e del proprio responsabile, hanno bisogno di credere che il lavoro che svolgono sia importante e che l’ambiente lavorativo permetta loro di esprimere il meglio di sé, hanno bisogno di credere che l’Azienda voglia continuamente migliorare, in particolar modo dal punto di vista della salute e della sicurezza.

(Dott. Simone Coren)

Post correlati

• Strange Days e Giobbe, il muto profeta (0)
• Spes contra spem, in questi primi di gennaio 2019 (0)
• Le buone ragioni della bambina manipolata e mediatizzata e la sragione di Brenton Tarrant (0)
• La Casaleggio e C. Srl verso l’orrore (0)
• La balla del multiculturalismo politico e la rinascita necessaria del socialismo democratico (0)